一般而言，行动结构与学校组织的规范结构之间并无必然的冲突，很多时候甚至存在令人惊喜的一致。在工业组织中，研究者早就发现，尽管工人蓄意限制他们的生产率，但他们彼此经常进行生产比赛。工人们很喜欢通过优秀表现来展示自己的才能。视技艺和职业为一体的人总是倾向于尊敬职业技艺出众的同行。但这样的竞赛是不为管理者所知的，也不会影响生产力水平。一种非正规的报酬体系在起作用——在各种各样的工作集体中都观察到了人们的非正规地位和能力之间存在的联系。事实上，尽管工人们不鼓励太快的工作，但也不鼓励太慢的工作。在学校组织中，这种事情更为常见，也更为乐观。教师们经常不是为了更高的工资水平而相互竞争，而是为了学生更多的爱戴和同行更多的认可而不断耕耘。由于教师劳动的个体性、复杂性和长期性，有时还由于学生之间的不可比性，或者由于学校激励结构的特殊性（如并未实行绩效工资或量化的绩效评估，包括为给教师打分或未对学生班级按成绩排序），教师们的这种私下耕耘甚至不会引起其他教师的排斥或嫉妒。
但即便这种行动结构也并非与学校的规范结构完全一致。因为通常教师们的自我努力并不是为了使自己表现得和大家格格不入，或者是要殚精竭虑、挖空心思地出人头地，而是希望赢得组织中的非正规地位（由组织参与者而不是组织本身所给予的地位），因此在表现出自己的才能之后就可能会选择“适可而止”。那些过度展现自己能力尤其是通过这种过度展现而向管理者“邀功”的教师被孤立的事也常有发生。此外还有更严重的事情，那就是，某些行动结构与学校的规范结构根本就是对立的。它们最想做成的事可能就是给学校“拆台”，或者说“拆校长的台”。但认真分析这类现象后就会发现，所有存在这种“拆台的”行动结构的学校，其规范结构的运作都脱不了干系。这就需要我们思考学校规范结构本身的人性维度。这并非简单地要求承认和关注组织中人的或人际关系的因素，更不是要求通过对组织成员的个人生活予以关注以激发其效能意识。重要的是要求组织对某些独立存在的行动结构给予必要的理解与宽容。事实上它们是一种必要的自我保护机制，只有正式保护性承诺才能部分替代之。而当行动结构完全背离规范结构的时候，首先应考虑的是规范结构的某种调整。